Schriftelijkheidsvereiste
Op grond van de wet moet de werkgever schriftelijk aanzeggen dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd (artikel 7:668 BW). Doet een werkgever dit niet op tijd, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd: de zogeheten aanzegvergoeding.
Hoewel de wet vrij helder lijkt te zijn over dit schriftelijkheidsvereiste, zagen we lange tijd dat de praktijk hier anders mee omging.
Twee stromingen
Er waren twee stromingen onder rechters te onderscheiden:
- de doelredenering en
- de strenge leer.
Bij de doelredenering werd soepeler omgegaan met het schriftelijkheidsvereiste. Rechters die deze leer aanhangen kijken naar het doel van de wet, namelijk dat voor de werknemer duidelijk moet zijn of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (en indien dat het geval is, onder welke voorwaarden). Een mondelinge aanzegging zou volgens de aanhangers van deze leer in sommige gevallen wel mogelijk zijn.
Bij de strenge leer wordt juist vastgehouden aan het schriftelijkheidsvereiste. Volgens aanhangers van deze leer heeft de wetgever er bewust voor gekozen om te eisen dat de werkgever schriftelijk aanzegt.
Beschikking Hoge Raad
Op 7 oktober 2022 hakte de Hoge Raad de knoop door. In deze zaak ging het om een werknemer die in dienst was bij een betonleverancier. De werknemer trad op 1 mei 2019 voor bepaalde tijd, namelijk tot 1 december 2019, in dienst als algemeen medewerker. Op 30 oktober 2019 vond een gesprek plaats tussen de directeur van het bedrijf en de werknemer. In dit gesprek werd aan de werknemer medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. De werknemer vond per 1 december 2019 een andere baan. Vervolgens probeerde de werknemer bij de rechter aanspraak te maken op de aanzegvergoeding omdat hij niet schriftelijk was geïnformeerd over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
De Hoge Raad overweegt dat de aanzegvergoeding steeds is verschuldigd bij niet-inachtneming van het schriftelijkheidsvereiste. Hiermee lijkt de Hoge Raad zich aan te sluiten bij de strenge leer.
De Hoge Raad schetst eerst een aantal uitgangspunten:
- bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dient de rechter terughoudend te zijn;
- dit geldt nog meer als het gaat om een regel van dwingend recht;
- wanneer de wetgever al een belangenafweging heeft gemaakt, zal een beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid alleen in uitzonderlijke gevallen kunnen slagen.
Vervolgens overweegt de Hoge Raad dat de aanzegvergoeding ook is verschuldigd als voor de werknemer langs een andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet (of als de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van het schriftelijkheidsvereiste). Hierbij weegt de Hoge Raad bijvoorbeeld mee dat artikel 7:668 BW van dwingend recht is en dat de wetgever er bewust voor heeft gekozen om een werkgever die niet schriftelijk aanzegt, de aanzegvergoeding verschuldigd te laten zijn. De Hoge Raad lijkt hiermee de bedoeling van de wetgever voorop te zetten.
Bron: HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374
Meer weten?
Wilt u meer weten over de twee stromingen in de rechtspraak en de beschikking van de Hoge Raad? Lees dan het artikel dat Jolien Bruinewoud hierover heeft geschreven in het tijdschrift ArbeidsRecht.
