Gewenst gedrag op de werkvloer, activistische werknemers, de psychosociale arbeidsbelasting, gelijke beloning; het arbeidsrecht gaat allang over veel meer dan de verlofregeling en de berekening van een ontslagvergoeding. Vaak hebben kwesties één ding gemeen: “Geen casus is hetzelfde en er is dus geen blauwdruk”, zegt advocaat Ephraim Dekkers, sectievoorzitter Arbeidsrecht.
Met alleen al ruim 500.000 voltijdbanen bij de overheid, is het Arbeidsrecht voor de Rijksoverheid, de provincies, waterschappen, gemeenten, rechterlijke macht en politie van grote relevantie. Vanuit de sectie Arbeidsrecht ondersteunt Dekkers met een team van elf arbeidsrechtspecialisten een dwarsdoorsnede van de cliënten van Pels Rijcken, waaronder ook private partijen zoals maatschappelijke instellingen en bedrijven.
Casuïstisch en maatwerk
“Iedereen heeft met arbeidsrecht te maken. Maar niet op alle onderwerpen is er duidelijke wet- en regelgeving. Hoe het arbeidsrecht werkt wordt vooral ingevuld door de rechtspraak en die is vaak heel casuïstisch van aard en constant in ontwikkeling. Het is daarmee de kunst om goed te begrijpen hoe een uitspraak toe te passen op een specifiek geval. En dan blijkt: geen casus is hetzelfde en er is dus geen blauwdruk. Het is altijd net even anders en al die net weer andere feiten en omstandigheden doen ertoe”, legt Dekkers uit.
Er zijn wel basale, gelijke uitgangspunten, maar de toepassing daarvan verschilt per organisatie. Dat hangt bijvoorbeeld af van welke interne regels – zoals een gedragscode - er gelden, en hoe deze worden toegepast. Dekkers verduidelijkt: “Ook is de functie van belang; zo mogen aan een leidinggevende hogere eisen worden gesteld en gelden voor ambtenaren in privétijd strengere regels. Elke casus vergt dus maatwerk.”
Om wegwijs te worden in de recente jurisprudentie, vond afgelopen kwartaal het jaarlijkse Inzicht in Arbeidsrecht-congres plaats. Een uitgelezen mogelijkheid voor de toegestroomde arbeidsrechtjuristen van onze cliënten om een update te krijgen over de meest recente ontwikkelingen. Natuurlijk ging het er ook over schijnzelfstandigheid en de handhaving daarvan, waar advocaten Berend- Bram Heinen en Jolien Bruinewoud een toelichting op gaven. En over de bekende arbeidsrechtelijke vraagstukken rond ontslag, zoals op staande voet, waarover advocaten Annemijn Westerduin en Evelien Brussee vertelden. Advocaten Peter Mauser en Noor Schenck bespraken de opkomst van de activistische werknemer.
Maatschappelijke impact
Meer nog dan in andere sectoren hebben overheden en organisaties met een maatschappelijke rol te maken met hoge verwachtingen op het gebied van sociale veiligheid en gewenst gedrag van hun werknemers. De politiek, media, toezichthouders en samenleving kijken immers kritisch mee. Ambtenaren en medewerkers van private organisaties met een maatschappelijke rol kiezen vaak ook bewust voor werk met een maatschappelijke impact. Dit is het type werkgevers dat door Pels Rijcken wordt bijgestaan.
"Organisaties zijn over het algemeen blij met werknemers die zich actief inzetten voor een bepaald maatschappelijk belang. Maar soms kan dat tot spanningen leiden – niet alleen in relatie tussen werkgever en werknemer maar ook in relatie tot werknemer en collega’s. Dit kan voor uitdagingen en dilemma’s zorgen, waarbij de werkgever een afweging moet maken tussen een veelheid van belangen. Een belang dat daarbij zwaar weegt is het recht op vrijheid van meningsuiting”, zegt Schenck.
Tegelijk mag ook verwacht worden dat iemand terughoudendheid betracht in zijn publieke uitlatingen als het de belangen van een werkgever raakt, vult Mauser aan. “Vooral wanneer iemand uitspraken doet met expliciet gebruik van zijn of haar functietitel, waarbij de geuite opinie indruist tegen de normen en waarden van de werkgever. Dan blijkt uit de rechtspraak dat een werkgever wel kan optreden. Een ambtenaar die continu oproept de democratische rechtsstaat te beëindigen, loopt wel tegen die grens aan bijvoorbeeld, mits je als werkgever je werknemer voldoende de kans geeft om zijn of haar gedrag bij te stellen. Wat een werkgever kan doen is sterk afhankelijk van de situatie. In veel gevallen zal een eerste stap zijn om met betreffende medewerker in gesprek te gaan.”
Stijging meldingen
Het aantal klokkenluidersmeldingen en meldingen van ongewenst gedrag of integriteitsschendingen stijgt. Dat leidt tot allerlei vragen. Zoals; moet er een onderzoek worden gedaan? Hoe beschermen we de anonimiteit van de melder? En kan een maatregel worden genomen? Bij een klokkenluidersmelding moet een ander meldproces worden doorlopen dan bij een klacht over ongewenst gedrag. Het is belangrijk dat de juiste regels worden gevolgd. Vaak zijn er interne richtlijnen, waarschuwt Dekkers.
“We zien dat werknemers soms bewust een beroep doen op de klokkenluidersregeling als sprake is van een arbeidsconflict. Klokkenluiders genieten namelijk extra bescherming tegen bijvoorbeeld ontslag. Een klokkenluider mag niet worden benadeeld als gevolg van zijn melding. Als een beroep wordt gedaan op de klokkenluidersregeling is het van belang om goed te beoordelen of iemand daadwerkelijk een klokkenluider is. Soms wordt een werknemer ten onrechte aangemerkt als klokkenluider, en dan geniet hij dus ook ten onrechte bescherming tegen benadeling. Daarmee maak je het jezelf als werkgever onnodig moeilijk. Een klokkenluider geniet overigens geen immuniteit. Hij kan nog wel worden ontslagen, als dit maar niet het gevolg is van zijn melding. Een goed gedocumenteerd dossier is daarbij van groot belang. De werkgever moet dit namelijk aantonen, zo volgt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad.”
Als een medewerker een melding maakt, heeft dit vaak een weerslag op de organisatie en het team waarin de melder werkt. Het leidt tot onrust en vragen. Dekkers: “Zeker bij werkgevers met een maatschappelijk profiel kan een melding grote impact hebben. Het leidt niet alleen tot interne onrust, maar kan ook reputatieschade tot gevolg hebben. Het is belangrijk om direct aan het begin de goede stappen te zetten en rekening te houden met alle relevante belangen. Zo kan na afloop goed worden uitgelegd waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt, bijvoorbeeld als de Ombudsman of het Huis voor de Klokkenluiders vragen stelt”, verduidelijkt Dekkers.
’Niet op alle slakken zout’
Door alle aandacht staat het onderwerp gewenst gedrag en sociale veiligheid bij cliënten hoog op de agenda. En dan vooral de uitvoering ervan, weet Dekkers. Het opstellen van een gedragscode en klachtenregeling zou je fase 1 kunnen noemen. Daar is bijna iedereen wel doorheen, zegt hij. “Nu komt de uitvoering en dan is de kunst te zorgen dat die regels hun doel dienen. Het is belangrijk om medewerkers voor te lichten over de interne regels. Bewustwording helpt om ongewenst gedrag te voorkomen, en zorgt ervoor dat medewerkers weten waar ze aan toe zijn als er wat speelt. Als er een melding wordt gedaan, dan moet dit snel bij de juiste persoon terechtkomen. Je ziet dan soms de reflex om het klein te willen houden, het zelf op te lossen binnen een afdeling. Doe dat niet, durf te escaleren en bijvoorbeeld onderzoek in te stellen, want juist dan is de kans groter dat de impact beperkt blijft. Daarbij is het in ieders belang om terughoudend te zijn in uitlatingen over de kwestie, net zo goed ook voor de melder.”
Bij escalerende verhoudingen is het inzetten van onderzoek niettemin een veelgebruikte maatregel. Maar met een onderzoek ben je er ook niet. “Praktijkvoorbeelden te over. Het is belangrijk om daarbij zowel een goed werkgever te zijn voor de klager én voor de beklaagde. Je moet zorgvuldig handelen. De wijze waarop je het onderzoek uitvoert, doet ertoe. Is er ruimte voor wederhoor, voldoet de onderzoeksopdracht aan de regels, en kies je het juiste onderzoeksbureau? Maar de rechtspraak schiet daarin te hulp. Uit uitspraken blijkt dat rechters echt niet op alle slakken zout leggen als je één van je regels niet tot in de puntjes naleefde. Je moet vooral aantonen dat je de belangen van betrokkenen daadwerkelijk in acht hebt genomen.”
